在“入职3天离职不给工资”的问题处理中，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 员工未实际提供劳动：如果用人单位能够提供证据证明员工在入职3天内并未实际到岗工作，或者虽然到岗但未提供任何实质性的劳动（如一直处于待岗状态，未参与任何工作任务），那么用人单位可以拒绝支付工资。因为工资是劳动者付出劳动的对价，没有劳动付出自然无权获得工资。这种情况下，员工的工资主张将难以得到支持。
2. 员工未完成入职手续即离职：如果员工在办理入职手续过程中，尚未与用人单位正式确立劳动关系（如还在背景调查阶段、未签署任何入职文件）就自行离职，且无法证明与用人单位存在事实劳动关系，那么维权也会比较困难。此时，认定劳动关系是否存在是处理工资问题的前提，如果劳动关系无法认定，工资支付也就无从谈起。
3. 双方约定了合理的无薪培训期且员工在培训期内离职：如果用人单位与员工明确约定了入职初期有一段合理的无薪培训期（该培训期主要是对员工进行技能培训，员工尚未开始为用人单位创造价值），且员工在培训期内主动离职，那么在某些情况下，用人单位可能无需支付工资。但这种约定必须是双方真实意思表示，且培训内容确实是纯培训性质，不能将正常的工作内容作为“培训”来规避支付工资的义务，否则该约定可能因违反劳动法而无效。
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在处理“入职3天离职不给工资”问题时，员工可能会出现一些错误操作，从而影响维权效果。
1. 不重视证据收集：有些员工认为入职时间短，没有必要收集证据，或者觉得口头沟通就能解决问题。这种想法是错误的，一旦用人单位否认劳动关系或劳动付出，没有证据将很难维权。例如，没有保存打卡记录或工作沟通记录，就无法证明自己确实在该单位工作了3天。
2. 采取过激行为维权：部分员工在索要工资未果时，可能会采取堵门、吵闹、甚至损坏公司财物等过激行为。这些行为不仅无法解决问题，还可能违反治安管理规定，甚至承担法律责任，反而对自己不利。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果员工在离职后很长时间才想起维权，可能会因超过时效而无法通过仲裁获得支持。
如果您正面临“入职3天离职不给工资”的情况，建议避免上述错误操作，并及时向专业律师咨询，以采取正确的维权方式。
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针对“入职3天离职不给工资”这一问题，最直接的答案是用人单位的这种行为是违法的。
以下分不同情况详细解释说明：
1. 若存在实际的劳动付出：只要员工在入职3天内为用人单位提供了正常的劳动，那么根据法律规定，用人单位就必须支付相应的工资，不能以工作时间短为由拒绝支付。
2. 若双方存在明确的工资支付约定：如果在入职时，双方就工资标准、支付时间等有明确约定（即使是口头约定），那么用人单位应按照约定支付入职3天的工资，不得无故克扣或拖欠。
违法。
以下分不同情况详细解释说明：
1. 若存在实际的劳动付出：只要员工在入职3天内为用人单位提供了正常的劳动，那么根据法律规定，用人单位就必须支付相应的工资，不能以工作时间短为由拒绝支付。
2. 若双方存在明确的工资支付约定：如果在入职时，双方就工资标准、支付时间等有明确约定（即使是口头约定），那么用人单位应按照约定支付入职3天的工资，不得无故克扣或拖欠。
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“入职3天离职不给工资”的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，具体法律依据如下。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这里的“按月支付”并不意味着只有工作满一个月才能获得工资，而是指工资支付的周期通常为一个月。对于入职3天离职的情况，员工已经提供了3天的劳动，属于“劳动者本人”提供了劳动的情形，用人单位就应当按照员工实际工作的天数和双方约定的工资标准，以货币形式支付相应的工资，不得克扣或无故拖欠。因此，“入职3天离职不给工资”的行为明显违反了上述法律规定，员工有权要求用人单位支付这3天的工资。

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