未签订劳动合同辞职时，工资支付问题需依据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条进行法律分析。《中华人民共和国劳动合同法》第十一条明确规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”若存在事实劳动关系（即劳动者已实际提供劳动），用人单位必须按此条规定，以同工同酬标准支付工资。若单位拒不支付或未依法支付双倍工资差额，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁维权。因此，该条款适用于未签合同辞职后的工资计算问题，保障劳动者的基本劳动报酬权益。
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未签订劳动合同辞职，可能面临工资支付及维权效果不佳的法律风险。1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，离职后一年内未主张工资或双倍工资差额，可能丧失法律保护。2、证据链风险：若无法提供工资支付记录、考勤记录、工牌等有效证据，可能无法证明事实劳动关系，导致维权失败。比如，有劳动者因仅口头证言缺乏其他证据，最终仲裁未予采纳。
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未签订劳动合同辞职时，一些错误操作可能损害劳动者权益。1、忽视证据保留：许多劳动者离职后未留存考勤记录、工资发放记录、工作成果等，导致后续维权缺乏有力证据。2、超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若离职后长时间未主张权利，可能因时效届满丧失胜诉权。3、轻信口头承诺：用人单位可能口头承诺支付工资或赔偿，但无书面确认，一旦反悔，劳动者难以追责。如您在未签劳动合同辞职后遇到工资支付问题，建议尽快联系我，我将为您提供专业解答，避免因操作不当导致权益受损。
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处理未签订劳动合同辞职的工资支付问题时，以下特殊情况可能影响处理结果。1、用人单位否认劳动关系：此时劳动者需承担举证责任，例如提供考勤记录、工资支付凭证、工作成果等，否则可能不被支持。2、劳动者拒签合同：若用人单位能证明曾要求签订合同而劳动者拒绝，可能减轻其法律责任，甚至影响劳动者主张双倍工资的权利。3、劳动关系性质争议：劳动关系可能被认定为劳务关系，从而不适用《劳动合同法》相关规定，影响工资支付标准及维权方式。例如，临时性用工可能被认定为劳务关系，导致劳动者无法主张双倍工资。

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