“六日加班是否有双倍工资”的处理，可能受以下特殊情形影响：
1. 综合计算工时工作制：经劳动行政部门批准实行的，超法定标准工作时间部分视为延长工作时间，六日可能计入周期。若总工时未超法定标准，即使六日工作也不视为休息日加班，不适用双倍工资，影响处理结果。
2. 不定时工时制度：经批准实行的劳动者，不执行《工资支付暂行规定》的加班工资支付规则，六日工作无需支付双倍工资，是重要例外。
3. 非全日制用工：可订立口头协议，小时计酬不低于最低小时工资标准，报酬结算最长15日。六日加班一般不适用双倍工资，按约定小时工资支付，影响处理。
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处理“六日加班是否双倍工资”问题时，劳动者易犯以下错误：
1. 忽视补休直接主张双倍工资：部分劳动者六日加班后，未确认用人单位是否安排补休，就直接要求双倍工资。但法律规定，休息日加班可补休的可不支付双倍工资，错误认知易导致维权不当。
2. 未及时收集加班证据：部分劳动者六日加班后，未主动收集加班通知、考勤记录等证据，用人单位否认或拒付时，因证据不足难以维权。
3. 超过仲裁时效主张权利：劳动争议仲裁时效为一年，若六日加班后很久才发现未获双倍工资，且超过一年时效，可能丧失胜诉权。

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“六日加班是否双倍工资”问题中，存在以下法律风险：
1. 用人单位以调休拒付双倍工资的风险：劳动者六日加班后，用人单位仅安排补休但未支付双倍工资，若补休不符合法律规定（如补休时间不足或安排不合理），劳动者可能无法获得应有的双倍工资赔偿。例如，周六加班8小时仅安排1天补休且时间不对等，劳动者主张双倍工资会面临困难。
2. 加班工资计算基数约定不明的风险：若用人单位与劳动者未在劳动合同中明确约定加班工资计算基数，六日加班后双方可能就基数产生争议。用人单位可能以较低基数计算，导致劳动者赔偿减少。例如，仅约定基本工资，未包含绩效工资，用人单位以基本工资为基数，而劳动者认为应包含绩效工资，从而产生法律风险。
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关于“六日加班是否双倍工资”，需根据具体情况判断：
如果六日属于休息日且用人单位安排工作又不能补休的，应支付不低于工资200%的报酬。
1. 若六日中的一天或两天是法定休假日（如国庆节、春节等法定节假日恰在周六或周日），法定休假日加班需支付不低于工资300%的报酬，而非双倍工资；
2. 若六日是正常休息日，用人单位安排加班后能补休的，可不支付双倍工资；
3. 若六日是正常休息日，用人单位安排加班且不能补休的，则需支付双倍工资。

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