职工旷工三天纠纷在劳动仲裁中可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. 证据链断裂风险：例如，职工主张用人单位违法解除，但无法提供考勤记录证明自己未旷工，或无法证明用人单位规章制度未公示，导致仲裁请求不被支持。
2. 时效过期风险：职工在被辞退或扣薪后，未在一年内申请仲裁，即使用人单位行为违法，也可能因超过时效无法获得赔偿。
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职工在处理旷工三天纠纷的劳动仲裁时，易出现以下错误操作，需特别注意：
1. 忽视证据保存：部分职工未留存考勤记录或用人单位规章制度，导致仲裁时无法证明旷工事实或用人单位行为违法，影响仲裁结果。
2. 超过仲裁时效：未在劳动争议发生之日起一年内申请仲裁，导致丧失胜诉权，无法通过法律途径维护权益。
3. 仲裁请求不明确：如仅笼统要求“赔偿损失”，未具体说明金额或依据，可能被仲裁委驳回请求。

若您已出现上述错误或对仲裁流程不熟悉，建议及时向律师咨询，避免权益受损。
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职工旷工三天纠纷申请劳动仲裁的法律依据，主要源于《劳动争议调解仲裁法》及相关规定。以下结合具体法条分析适用情况：
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第二十八条规定，申请人需提交书面仲裁申请，载明劳动者与用人单位信息、仲裁请求及事实理由、证据等。对于职工旷工三天纠纷，若职工认为用人单位解除合同或扣薪违法，可依据上述法条申请仲裁。例如，用人单位以旷工三天解除合同但未提供合法规章制度证明“三天旷工属严重违纪”，职工可通过仲裁主张权利，仲裁委将根据双方证据判断用人单位行为是否合法。
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职工旷工三天纠纷的劳动仲裁处理中，存在以下特殊情况或例外情形，会影响处理结果：
1. 用人单位规章制度未依法制定或公示：若用人单位以旷工三天解除合同，但规章制度未经过职工代表大会或全体职工讨论通过，或未向职工公示，仲裁委可能认定解除违法，支持职工的赔偿请求。
2. 职工旷工系因不可抗力或紧急情况：如职工因突发疾病无法请假导致旷工，且能提供医院证明，仲裁委可能认定用人单位解除或扣薪行为不合理，需承担相应责任。
3. 双方已达成和解协议：若职工与用人单位就旷工纠纷已签订和解协议，且协议内容合法有效，仲裁委可能不再支持职工的额外请求。

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