工作时间超时加班费的追讨过程中，可能存在以下法律风险点，需引起重视。
1. 诉讼时效风险：若员工在加班工资未支付之日起超过1年未申请劳动仲裁，可能面临仲裁机构驳回申请的风险。例如，员工2022年1月发现2021年12月加班费未支付，直至2023年2月才申请仲裁，已超过1年时效，可能无法获得支持。
2. 证据链断裂风险：若员工仅能提供部分考勤记录，或无法证明加班是由甲方安排，可能导致仲裁或诉讼失败。例如，员工仅能证明某几天超时工作，但无法提供对应的工作任务单或甲方批准记录，仲裁机构可能不认可加班事实。
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根据中国劳动法的相关规定，我们可以为“加班费由甲方支付”这一结论提供明确的法律依据。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
本案中，若员工的超时工作是由甲方安排或因甲方需求导致，甲方作为用人单位，属于该法条中的“用人单位”主体，需依法承担加班费支付义务。即使存在外包等情况，只要甲方与员工存在劳动关系，或对员工的工作时间有直接管理权限，仍需适用该条款支付加班费。
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在追讨工作时间超时加班费的过程中，部分员工可能会出现以下错误操作，影响自身权益。
1. 忽视证据收集：部分员工认为加班事实“众所周知”，未及时保存考勤记录、加班通知等关键证据，导致仲裁或诉讼时无法证明加班情况，最终无法获得加班费。
2. 超过仲裁时效：员工未在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁，即使加班事实存在，也可能因时效届满而丧失胜诉权。
3. 自愿加班后盲目主张：若员工未经过甲方安排或批准，自行延长工作时间（如为完成个人任务自愿加班），此时主张加班费可能无法得到支持，反而浪费时间和精力。
建议您进一步向专业律师咨询，避免因错误操作导致权益受损。
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关于工作时间超时加班费的承担主体，我们可以给出明确的结论。
工作时间超时加班费应由用人单位（甲方）承担。
1. 若存在加班是由甲方明确安排或批准的情况：甲方需按照法定标准支付加班费，包括工作日1.5倍、休息日2倍（无法补休时）、法定节假日3倍工资。
2. 若存在甲方未直接安排，但实际默认或强制要求员工超时工作的情况：即使无书面加班通知，只要有证据证明加班是为了完成甲方交付的工作任务，甲方仍需承担加班费支付责任。
3. 若存在甲方将部分业务外包，但外包员工的超时工作是受甲方管理或因甲方需求导致的情况：需结合劳动合同主体判断，若外包员工与甲方存在事实劳动关系，加班费由甲方承担；若与乙方外包公司签约，则由乙方承担。

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