您提到的工作日8小时外及双休日加班费计算，可依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定进行法律适用分析。
根据2018年修正版《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者加班的，需按不同情形支付报酬：（一）工作日8小时外延长工作时间的，支付不低于工资150%的报酬；（二）休息日（含双休日）安排工作且不能补休的，支付不低于工资200%的报酬。对于您的问题，工作日8小时外加班直接适用第（一）项，按150%计算；双休日加班需先判断是否补休，无法补休则适用第（二）项按200%计算。该法条明确了加班费的法定计算标准，是劳动者主张加班费的核心法律依据。
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工作日8小时外及双休日加班费的计算与支付，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 用人单位安排补休的例外：双休日加班后，若单位在合理期限内安排了与加班时长相等的休息日补休，则无需支付200%的加班费；但工作日8小时外加班即使安排补休，仍需支付150%的加班费，此情形会直接减少单位的加班费支出义务。
2. 不定时工作制的特殊适用：若劳动者与单位约定实行不定时工作制（需经劳动部门审批），则工作日8小时外及双休日加班通常不适用法定加班费标准，单位无需支付额外加班费，此情形会改变加班费的计算规则。
3. 自愿加班的例外：若劳动者未经单位安排，自行在工作日8小时外或双休日加班，单位无支付加班费的义务，此情形下劳动者无法主张加班费。
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工作日8小时外及双休日加班费主张过程中，可能存在以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：例如劳动者仅提供同事证言证明工作日8小时外加班，但无单位盖章的考勤记录或加班通知，仲裁委可能因证据不足不支持加班费主张，导致劳动者无法获得应得报酬。
2. 时效经过风险：假设劳动者2022年1月发现单位未支付2021年10月的双休日加班费，但直至2023年2月才申请仲裁，已超过1年仲裁时效，仲裁委可能驳回其申请，劳动者丧失胜诉权。
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很多劳动者在处理工作日8小时外及双休日加班费问题时，容易出现以下错误操作：
1. 忽视证据留存：未及时保存加班记录、工资条等关键证据，导致后续主张加班费时因缺乏证据无法证明加班事实，例如仅口头提及加班但无书面记录，仲裁或诉讼时难以获得支持。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，部分劳动者知道单位未足额支付加班费后未及时主张，超过时效后再申请仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 接受不合理补休：双休日加班后，单位以“调休”名义安排工作日补休（而非休息日补休），劳动者未提出异议，导致无法获得200%的加班费，损害自身权益。

若您已出现上述错误操作或不确定如何补救，建议尽快咨询专业律师，避免权益进一步受损。

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