针对刚入职业务不达标被劝退是否违法的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十条分析：该条款规定，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同的情形包括“劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任”。
若处于试用期，公司以“业务不达标”劝退，需符合《劳动合同法》第三十九条“试用期间被证明不符合录用条件”，即录用条件（含业务标准）需明确且已告知。若无法证明，或未满足该条件，则劝退违法。
若已过试用期，“业务不达标”属“不能胜任工作”，但公司未经过培训或调岗程序即劝退，违反第四十条，构成违法解除。
综上，公司仅以“刚入职业务不达标”为由劝退，未满足法定条件和程序的，属于违法。
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刚入职业务不达标被劝退时，以下特殊情况可能影响处理结果：
1. 特殊时期保护：若处于医疗期、孕期/产期/哺乳期，即使业务不达标，公司也不能依据“不能胜任工作”直接劝退。根据《劳动合同法》第四十二条，这些员工受法律特殊保护，违法劝退需承担继续履行合同或支付赔偿金等严重后果。
2. 考核制度合法性：若公司未建立合法有效的绩效考核制度（如考核标准主观、无量化指标、未经民主程序制定公示），或存在歧视性条款，则以此认定“业务不达标”并劝退，因缺乏合法依据而违法。
3. 工伤情形处理：若因工负伤在医疗期内或因伤残导致业务能力暂时不达标，公司不得直接劝退。根据《工伤保险条例》，公司需根据伤残情况安排岗位，而非简单以“业务不达标”为由辞退。
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刚入职业务不达标被劝退时，以下错误行为需警惕：
1. 盲目签署离职文件：部分员工因轻信公司承诺或担心影响后续求职，未核实合法性便签署离职申请/自愿离职协议，可能被视为自愿离职，丧失主张违法解除赔偿金的权利。
2. 忽视证据收集：未及时保存劳动合同、考核标准、工作记录、沟通记录等证据，后续维权（如劳动仲裁）中难以证明公司劝退行为违法，导致权益受损。
3. 拒绝沟通或冲突：采取消极对抗甚至激烈冲突方式，不仅不利于问题解决，还可能因行为不当被公司追责，影响维权效果。
若已出现上述情况或不确定行为合法性，欢迎咨询我，我会为您提供专业解答，助您采取补救措施，最大程度维护权益。
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刚入职业务不达标被劝退时，需注意以下法律风险：
1. “不符合录用条件”的违法解除风险：试用期内以“业务不达标”劝退，若公司无法提供明确且已告知的录用条件（业务考核标准），或无法证明你未达标，则构成违法解除，您可主张赔偿金。例如，仅口头称“不达标”却无书面考核指标或未达标的具体数据，劝退即违法。
2. 证据不足导致维权困难：未及时保存劳动合同、考核标准、工作记录、劝退通知等证据，后续仲裁或诉讼中难以证明公司行为违法，可能面临维权失败。例如，主张“考核标准不明确”却无法提供已告知的证据，仲裁委/法院可能不予支持。

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