钟点工被辞退后能否申请劳动仲裁，核心取决于与用人单位是否存在劳动关系。以下结合不同情况为您详细分析：
钟点工被辞退是否能申请劳动仲裁，关键在于与用人单位是否构成劳动关系。
1. 若钟点工与用人单位签订劳动合同（含书面或事实劳动关系）：此时双方属于劳动关系，因辞退产生的争议（如违法辞退、未支付工资等）可申请劳动仲裁。
2. 若钟点工与用人单位仅签订劳务协议：双方为劳务关系，辞退争议需通过民事诉讼解决，无法申请劳动仲裁。
3. 若钟点工与用人单位未签订任何协议，但存在事实劳动行为（如定期提供劳动、接受单位管理、单位支付劳动报酬）：可通过工资流水、工作记录等证据证明劳动关系，进而申请劳动仲裁。
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钟点工被辞退申请劳动仲裁的法律依据，主要源于《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议受理范围的规定。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年）第二条，境内用人单位与劳动者发生的“因除名、辞退和辞职、离职发生的争议”适用本法。若钟点工与用人单位构成劳动关系，辞退争议属于法定受理范围。同时，该法第六条规定“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，钟点工需举证证明劳动关系存在（如劳动合同、工资支付记录）及辞退的违法性。因此，只要钟点工能证明与用人单位存在劳动关系，被辞退后即可依据上述法律申请劳动仲裁。
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钟点工被辞退申请劳动仲裁时，存在以下特殊情况会影响处理结果：
1. 钟点工同时为多家单位提供服务：若钟点工与多家单位建立劳动关系，需明确被辞退的单位是否为主要用工单位。若为非主要用工单位，可能因“双重劳动关系”中用工单位的辞退权更灵活，导致仲裁请求难以被支持。
2. 钟点工已达到法定退休年龄：若钟点工已退休并领取养老金，与用人单位形成的是劳务关系而非劳动关系，仲裁委将不予受理劳动仲裁申请，需通过民事诉讼解决争议。
3. 用人单位为个体工商户：个体工商户作为用人单位，若未依法登记或未与钟点工签订协议，可能因主体资格问题影响仲裁受理，需先确认个体工商户的合法登记状态。
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钟点工被辞退申请劳动仲裁可能面临以下法律风险：
1. 劳动关系认定失败风险：若钟点工仅能提供零散的工作记录，无法证明接受用人单位管理（如考勤要求、工作指令），仲裁委可能认定为劳务关系，驳回仲裁申请。例如：钟点工每周随机为多家雇主提供清洁服务，无固定工作时间和管理要求，仅按次结算报酬，这种情况易被认定为劳务关系。
2. 仲裁请求不被支持风险：若钟点工主张违法辞退赔偿金，但无法证明辞退理由违法（如用人单位以“工作不合格”为由辞退，钟点工未提供反驳证据），仲裁委可能不支持赔偿金请求。例如：用人单位提供钟点工多次迟到的考勤记录，钟点工无法证明迟到是因不可抗力，仲裁委可能认定辞退合法。

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